LEGE -CODUL MUNCII TITLUL I Dispozitii generale CAPITOLUL I Domeniul de aplicare CAPITOLUL II Principii fundamentale

LEGE -CODUL MUNCII TITLUL I Dispozitii generale CAPITOLUL I Domeniul de aplicare CAPITOLUL II Principii fundamentale
of 37

Please download to get full document.

View again

All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Share
Tags
Transcript
  LEGE - CODUL MUNCII Parlamentul României adoptã prezenta lege. TITLUL I Dispozitii generale CAPITOLUL I Domeniul de aplicare Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeazã totalitatea raporturilor individuale si colective de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum si jurisdictia muncii. (2) Prezentul cod se aplicã si raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. Art. 2. - Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplicã: a) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã, care presteazã muncã în România; b) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã în strãinãtate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cãrui teritoriu se executã contractul individual de muncã este mai favorabilã; c) cetãtenilor strãini sau apatrizi încadrati cu contract individual de muncã, care presteazã muncã pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreazã cu contract individual de muncã pe teritoriul României, în conditiile legii; e) ucenicilor care presteazã muncã în baza unui contract de ucenicie la locul de muncã; f) angajatorilor, persoane fizice si juridice; g) organizatiilor sindicale si patronale. CAPITOLUL II Principii fundamentale Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constitutie. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit.”(2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã si a profesiei, meseriei sau activitãtii pe care urmeazã sã o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. Art. 4. - (1) Munca fortatã este interzisã. (2) Termenul muncã fortatã desemneazã orice muncã sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtãmântul în mod liber. (3) Nu constituie muncã fortatã munca sau activitatea impusã de autoritãtile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotãrâri judecãtoresti de condamnare, rãmasã definitivã, în conditiile legii; d) în caz de fortã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentã ale ansamblului populatiei ori ale unei pãrti a acesteia. Art. 5. - (1) În cadrul relatiilor de muncã functioneazã principiul egalitãtii de tratament fatã de toti salariatii si angajatorii.  (2) Orice discriminare directã sau indirectã fatã de un salariat, bazatã pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenentã nationalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, srcine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã, este interzisã. (3) Constituie discriminare directã actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferintã,  întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevãzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlãturarea recunoasterii, folosintei sau exercitãrii drepturilor prevãzute în legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirectã actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminãri directe. Art. 6. - (1) Orice salariat care presteazã o muncã beneficiazã de conditii de muncã adecvate activitãtii desfãsurate, de protectie socialã, de securitate si sãnãtate în muncã, precum si de respectarea demnitãtii si a constiintei sale, fãrã nici o discriminare. (2) Tuturor salariatilor care presteazã o muncã le sunt recunoscute dreptul la platã egalã pentru muncã egalã, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie  împotriva concedierilor nelegale. Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale. Art. 8. - (1) Relatiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãtii si al bunei-credinte. (2) Pentru buna desfãsurare a relatiilor de muncã, participantii la raporturile de muncã se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de muncã. Art. 9. - Cetãtenii români sunt liberi sã se încadreze în muncã în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte. TITLUL II Contractul individual de muncã CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de muncã Art. 10. - Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.  Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncã nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncã. Art. 12. - (1) Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã. (2) Prin exceptie, contractul individual de muncã se poate încheia si pe duratã determinatã, în conditiile expres prevãzute de lege. Art. 13. - (1) Persoana fizicã dobândeste capacitate de muncã la împlinirea vârstei de 16 ani. (2) Persoana fizicã poate încheia un contract de muncã în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul pãrintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitãti potrivite cu dezvoltarea fizicã, aptitudinile si cunostintele sale, dacã astfel nu îi sunt periclitate sãnãtatea, dezvoltarea si pregãtirea profesionalã. (3) Încadrarea în muncã a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisã. (4) Încadrarea în muncã a persoanelor puse sub interdictie judecãtoreascã este interzisã. (5) Încadrarea în muncã în locuri de muncã grele, vãtãmãtoare sau periculoase se poate face dupã împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. Art. 14. - (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizicã sau juridicã ce poate, potrivit legii, sã angajeze fortã de muncã pe bazã de contract individual de muncã. (2) Persoana juridicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitãtii juridice. (3) Persoana fizicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitãtii de exercitiu. Art. 15. - Este interzisã, sub sanctiunea nulitãtii absolute, încheierea unui contract individual de muncã în scopul prestãrii unei munci sau a unei activitãti ilicite ori imorale. Art. 16. - (1) Contractul individual de muncã se încheie în baza consimtãmântului pãrtilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului.  (2) În situatia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost  încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrtile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor effectuate prin orice alt mijloc de probã. (3) Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã îi conferã salariatului vechime în muncã. Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicitã angajarea ori, dupã caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneazã sã le înscrie în contract sau sã le modifice. (2) Informarea prevãzutã la alin. (1) va cuprinde, dupã caz, cel putin urmãtoarele elemente: a) identitatea pãrtilor; b) locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri; c) sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului; d) atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeazã sã îsi producã efectele; g) în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora; h) durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de cãtre pãrtile contractante si durata acestuia;  j) salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plãtii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã; l) indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã conditiile de muncã ale salariatului; m) durata perioadei de probã. (3) Elementele din informarea prevãzutã la alin. (2) trebuie sã se regãseascã si în continutul contractului individual de muncã. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintãrii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil. (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrti poate interveni un contract de confidentialitate. Art. 18. - (1) În cazul în care salariatul urmeazã sã îsi desfãsoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util informatiile prevãzutela art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare la: a) durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate; b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum si modalitãtile de platã; c) prestatiile în bani si/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãtii în strãinãtate; d) conditiile de climã; e) reglementãrile principale din legislatia muncii din acea tarã; f) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personalã. (2) Dispozitiile alin. (1) se completeazã prin legi speciale care reglementeazã conditiile specifice de muncã în strãinãtate. Art. 19. - În situatia în care angajatorul nu îsi executã obligatia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori, dupã caz, a prestãrii activitãtii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecãtoreascã competentã si sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligatiei de informare. Art. 20. - (1) În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17, între pãrti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncã si alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fãrã ca enumerarea sã fie limitativã: a) clauza cu privire la formarea profesionalã; b) clauza de neconcurentã; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. Art. 21. - (1) Clauza de neconcurentã îl obligã pe salariat sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se aflã în concurentã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea  unui tert care se aflã în relatii de concurentã cu angajatorul sãu si îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizatie lunarã. (2) Clauza de neconcurentã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãtile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. (3) Indemnizatia datoratã salariatului se negociazã si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie plãtitã întocmai si la timp. (4) Clauza de neconcurentã nu poate fi stabilitã pe durata perioadei de probã. Art. 22. - (1) Clauza de neconcurentã nu îsi mai produce efectele la data încetãrii contractului individual de muncã. (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurentã îsi poate produce efectele si dupã  încetarea contractului individual de muncã, pentru o perioadã de maximum 6 luni, în cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, dacã o astfel de perioadã a fost convenitã expres prin contractul individual de muncã. (3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncã s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Art. 23. - (1) Clauza de neconcurentã nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o detine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncã instanta competentã poate diminua efectele clauzei de neconcurentã. Art. 24. - În cazul nerespectãrii, cu vinovãtie, a clauzei de neconcurentã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Art. 25. - Prin clauza de mobilitate pãrtile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestatii suplimentare în bani sau în naturã. Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate pãrtile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã si dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informatii de care au luat cunostintã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã. (2) Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrti atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese. Art. 27. - (1) O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncã. (3) În situatia în care salariatul prezintã certificatul medical dupã momentul încheierii contractului individual de muncã, iar din cuprinsul certificatului rezultã cã cel în cauzã este apt de muncã, contractul astfel încheiat rãmâne valabil. (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului  în cazul angajãrii sau schimbãrii locului ori felului muncii fãrã certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. (6) La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentatie publicã, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si în urmãtoarele situatii: a) la reînceperea activitãtii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii; b) în cazul detasãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate; c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncã temporarã; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmeazã sã fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucreazã în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãtii si Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãti cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãti de copii, în unitãti sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãtii si Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãti fãrã factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârstã, sex si stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.  Art. 29. - (1) Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicitã angajarea. (2) Modalitãtile în care urmeazã sã se realizeze verificarea prevãzutã la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în mãsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informatiile cerute, sub orice formã, de cãtre angajator persoanei care solicitã angajarea cu ocazia verificãrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informatii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la fostii sãi angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajãrii si numai cu încunostintarea prealabilã a celui în cauzã. Art. 30. - (1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritãtile publice si la alte unitãti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupã caz. (2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitãtile fiecãrei unitãti prevãzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupãrii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în muncã se face prin examen. (4) Conditiile de organizare si modul de desfãsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotãrâre a Guvernului. Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice. (3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de probã are caracter exceptional si nu poate depãsi 5 zile lucrãtoare. (4) Absolventii institutiilor de învãtãmânt se încadreazã, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probã cuprinse între 3 si 6 luni. (5) Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile si are toate obligatiile prevãzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regula- mentul intern, precum si în contractul individual de muncã. Art. 32. - (1) Pe durata executãrii unui contract individual de muncã nu poate fi stabilitã decât o singurã perioadã de probã. (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o nouã perioadã de probã în situatia în care acesta debuteazã la acelasi angajator într-o nouã functie sau profesie ori urmeazã sã presteze activitatea într-un loc de muncã cu conditii grele, vãtãmãtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã cu privire la perioada de probã, în termenul prevãzut la art. 17 alin. (4), duce la decãderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. (4) Perioada de probã constituie vechime în muncã. Art. 33. - Angajarea succesivã a mai mult de trei persoane pe perioade de probã pentru acelasi post este interzisã. Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidentã a salariatilor. (2) Registrul general de evidentã a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã domiciliul, respectiv sediul angajatorului, datã de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidentã a salariatilor se completeazã în ordinea angajãrii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeazã contractele de muncã ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfãsurãrii relatiilor de muncã în legãturã cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã. (4) Registrul general de evidentã a salariatilor estepãstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sã fie pus la dispozitie inspectorului de muncã sau oricãrei alte autoritãti care îl solicitã, în conditiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sã elibereze un document care sã ateste activitatea desfãsuratã de acesta, vechimea în muncã, în meserie si în specialitate. (6) În cazul încetãrii activitãtii angajatorului, registrul general de evidentã a salariatilor se depune la autoritarea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul sau domiciliul angajatorului, dupã caz.
Advertisement
Related Search
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks